Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể theo quy định hiện nay

Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể được Bộ luật lao động 2012 quy định như thế nào? Hai loại văn bản này có điểm gì giống và khác nhau?

1. Khái niệm

– Khoản 1 Điều 73 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ) quy định Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.

– Điều 15 BLLĐ quy định Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Xem thêm: Những điều doanh nghiệp cần biết về thỏa ước lao động tập thể

2. Điểm giống nhau

– Cơ sở hình thành: Thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đều hình thành trên cơ sở thỏa thuận, thống nhất ý chí của các bên.

– Đều phải thỏa thuận dưới dạng văn bản ghi nhận quyền, nghĩa vụ của các bên.

3. Điểm khác nhau

Tiêu chí	Hợp đồng lao động	Thỏa ước lao động tập thể
Tính chất	Hợp đồng lao động có tính cá nhân do chủ thể là cá nhân người lao động	Thỏa ước lao động mang tính tập thể do chủ thể là đại diện cho tập thể người lao động (thường là tổ chức công đoàn)
Nội dung	Hợp đồng lao động chỉ liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ cá nhân người lao động.	Thỏa ước lao động tập thể chứa đựng những thỏa thuận liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của cả tập thể lao động. Nó còn tác động đến những đối tượng không tham gia quá trình ký kết thỏa thuận.
Yêu cầu về nội dung	– Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Hợp đồng lao động cụ thể hóa thỏa ước tập thể, nó quy định điều kiện làm việc và quyền lợi, nhiệm vụ của người lao động. Tuy nhiên hợp đồng lao động không nhằm vào mọi vấn đề được nêu ra trong thỏa ước tập thể. Một số điều khoản của thỏa ước tập thể dành cho toàn bộ tập thể lao động như các ngày nghỉ lễ, phúc lợi của doanh nghiệp… thì không cần phải nhắc lại trong từng hợp đồng lao động cá nhân. – Hợp đồng lao động phải đảm bảo quy định về quyền lợi của người lao động trong hợp đồng lao động không được thấp hơn quy định trong thoả ước lao động tập thể đang áp dụng; nếu trường hợp bị giới hạn quyền lợi thấp hơn thì toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.	Không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
Hình thức chứa đựng	Hợp đồng lao động chỉ chứa đựng những quy tắc xử sự có tính cá biệt áp dụng cho quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở hợp đồng đó.	Thỏa ước lao động tập thể chứa đựng những quy tắc xử sự chung. Thỏa ước lao động tập thể điều chỉnh mọi quan hệ lao động phát sinh và tồn tại trong doanh nghiệp hoặc ngành thuộc phạm vi áp dụng của nó.
Phạm vi	Chỉ áp dụng 1 cá nhân người lao động cụ thể.	Áp dụng đối với mọi người lao động trong doanh nghiệp (nếu là thỏa ước lao động doanh nghiệp) hoặc áp dụng cho mọi người lao động trong cả một ngành (nếu là thỏa ước lao động ngành).
Hệ quả pháp lý	Hợp đồng lao động chính là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động cá nhân người lao động và người sử dụng lao động.	Thỏa ước lao động tập thể không làm phát sinh quan hệ lao động cá nhân người lao động và người sử dụng lao động.
Phân loại	– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn – Hợp đồng lao động xác định thời hạn – Hợp đồng thời vụ	– Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp – Thỏa ước lao động tập thể ngành – Hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định.
Số lượng	Đối với hợp đồng bằng văn bản được lập thành 2 bản	– Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp được lập thành 5 bản (khoản 2 Điều 83 BLLĐ); – Đối với thoả thuận lao động tập thể ngành được lập thành 4 bản (khoản 2 Điều 87 BLLĐ).
Mức độ quyền lợi được hưởng của người lao động	Hợp đồng lao động cá nhân, từng người lao động cam kết về điều kiện lao động, quyền lợi, nghĩa vụ trong lao động khác nhau. => Chỉ ghi nhận quyền lợi cụ thể cho người lao động.	Cơ chế thương lượng tập thể, vì là tập thể lao động thương lượng, thỏa thuận => Người sử dụng lao động không thể áp đặt ý chí của mình để quy định những điều kiện bất lợi, thậm chí vô lý cho cả tập thể lao động – những điều này chỉ có thể xảy ra khi thỏa thuận cá nhân, người lao động đơn lẻ, không có tổ chức đại diện, không đủ sức mạnh để đạt được sự bình đẳng. => Có nhiều thỏa thuận có lợi hơn, bảo vệ người lao động tốt hơn như quy định: quyền và nghĩa vụ chung của cả tập thể người lao động, của từng bộ phận hoặc quy định các nguyên tắc, cơ sở để xác định quyền và nghĩa vụ của quan hệ lao động cá nhân.
Thủ tục đăng ký	Không quy định thủ tục đăng ký	Sau thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động gửi thỏa ước đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; Bộ Lao động Thương binh và Xã hội đối với thỏa ước tập thể ngành.
Hiệu lực hợp đồng	Ngày có hiệu lực được ghi rõ trong thoả ước; trường hợp thoả ước không ghi rõ thì thoả ước có hiệu lực từ ngày các bên ký kết (Điều 76 BLLĐ)	Hợp đồng có hiệu lực từ ngày các bên giao kết (Điều 25 BLLĐ)
Chủ thể tham gia ký kết	Một bên là cá nhân người lao động và một bên là người sử dụng lao động. Lưu ý một số trường hợp đặc biệt: – Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. – Khi sử dụng người lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi thì người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng bằng văn bản với người đại diện pháp luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi. – Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người chưa thành niên vào những công việc phù hợp với sức khỏe để đảm bảo phát triển thể lực, trí lực, nhân cách.	Một bên là đại diện tập thể những người lao động và bên kia là người sử dụng lao động hoặc đại diện của tập thể những người sử dụng lao động (nếu là thỏa ước ngành).
Thời hạn hợp đồng	Tùy vào loại hợp đồng	Thoả ước lao động tập thể có thời hạn từ 1 năm đến 3 năm; đối với các doanh nghiệp lần đầu tiên ký thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp thì thoả ước dưới 1 năm (Điều 85, 89 BLLĐ)
Cơ sở phát sinh tranh chấp	Tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động (khoản 7 Điều 3 BLLĐ).	– Tranh chấp phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận khác (khoản 8 Điều 3 BLLĐ); – Tranh chấp phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật trong quá trình thương lượng giữa hai bên (khoản 9 Điều 3 BLLĐ).
Thẩm quyền giải quyết tranh chấp	Cơ quan cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân.	– Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền: các bên có quyền yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết; trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. – Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.