Những nhầm lẫn hay gặp khi thực hiện hợp đồng lao động

Trong quá trình thực hiện hợp đồng, doanh nghiệp và người sử dụng lao động thường gặp một số vướng mắc. Bài viết dưới đây là những nhầm lẫn hay gặp khi thực hiện hợp đồng lao động gửi đến bạn đọc.

Ký kết Hợp đồng cộng tác viên hoặc Hợp đồng khoán việc thì không phải tham gia các loại bảo hiểm

Hiện nay, không ít doanh nghiệp và người lao động vẫn nghĩ rằng khi ký kết Hợp đồng Cộng tác viên và Hợp đồng Khoán việc thì không phải tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc cho người lao động.

Tuy nhiên Hợp đồng Cộng tác viên và Hợp đồng Khoán việc vẫn là Hợp đồng lao động (HĐLĐ) khi những hợp đồng ấy chứa đựng những nội dung mang bản chất của quan hệ lao động và quy định nội dung như một HĐLĐ theo quy định tại Điều 23 của Bộ luật Lao động năm 2012.

Và khi mang bản chất là HĐLĐ thì người sử dụng lao động vẫn phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội 2014 nếu hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên.


Người lao động không phải bồi thường chi phí đào tạo nếu HĐLĐ chấm dứt đúng pháp luật

Hợp đồng đào tạo và HĐLĐ là 02 hợp đồng độc lập. Do đó, người lao động có nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo theo quy định về việc hoàn trả chi phí đào tạo có trong Hợp đồng đào tạo đã ký kết, chứ không phụ thuộc vào việc HĐLĐ chấm dứt đúng hay không đúng pháp luật.

Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì họ chắc chắn phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại Khoản 3 Điều 43 của Bộ luật Lao động năm 2012, mà không nhất thiết xem xét nội dung Hợp đồng đào tạo.


Tiền lương thử việc phải bằng 85% tiền lương chính thức

Theo quy định tại Điều 28 của Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về tiền lương thử việc nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Chính vì vậy, pháp luật cũng không ấn định mức lương thử việc là 85% tiền lương chính thức miễn rằng không thấp hơn 85% mức lương của công việc đó.

Xem thêm: Những điểm cần lưu ý khi giao kết hợp đồng thử việc


Có thể ký kết Phụ lục HĐLĐ một cách không hạn chế để sửa đổi, bổ sung nội dung của HĐLĐ

Phụ lục HĐLĐ là một bộ phận của HĐLĐ và có hiệu lực như HĐLĐ. Tuy nhiên, việc ký kết, sử dụng Phụ lục HĐLĐ phải đảm bảo những nguyên tắc sau:

– Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

– Phụ lục HĐLĐ dùng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.


Nơi người lao động có HĐLĐ giao kết đầu tiên sẽ chịu trách nhiệm tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc

Trường hợp người lao động có làm việc ở nhiều nơi thì việc xác định trách nhiệm tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc phải căn cứ theo quy định tương ứng với từng loại bảo hiểm đó; Cụ thể:

Đối với Bảo hiểm Xã hội và Bảo hiểm Thất nghiệp, người lao động và người sử dụng lao động theo HĐLĐ giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia;

Đối với Bảo hiểm Y tế, người lao động và người sử dụng lao động theo HĐLĐ có mức lương cao nhất trong số các hợp đồng có trách nhiệm tham gia;

Đối với Bảo hiểm Tai nạn lao động, Bệnh nghề nghiệp thì tất cả người sử dụng lao động đều có trách nhiệm tham gia mà không phân biệt nơi đầu tiên hay mức lương cao thấp.

Trên đây là bài tư vấn của chúng tôi về “Những nhầm lẫn hay gặp khi thực hiện hợp đồng lao động” gửi đến bạn đọc. Nếu còn bất kỳ thắc mắc nào, bạn hãy liên hệ với chúng tôi để được hỗ trợ giải đáp.

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *